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Majorations pour heures supplémentaires : ce qui change avec la loi « Travail »

↪ 30 août 2016

Source RFPaye (19/08/2016)

La loi « Travail » a été définitivement adoptée par l’Assemblée nationale le 21 juillet 2016. La publication du texte au Journal officiel du 9 août 2016 donne l’occasion de revenir sur la question du taux de majoration des heures supplémentaires. Pour démêler le vrai du faux sur une question qui aura donné lieu à de nombreux échanges, parfois houleux, entre partisans et opposants du texte...

 

 

Avant la loi « Travail »

Majoration : 25 % et 50 %, ou taux fixé par accord collectif avec un minimum de 10 %. - Jusqu’au 9 août 2016, en l’absence d’accord collectif, la loi prévoyait un taux de majoration de 25 % pour les 8 premières heures supplémentaires (dans le cas général, celles effectuées au-delà de 35 h et jusqu’à la 43e heure hebdomadaire incluse) et de 50 % au-delà (dans le cas général, celles effectuées au-delà de la 43e heure hebdomadaire) (c. trav. art. L. 3121-22 dans sa version antérieure au 10 août 2016).

Cependant, une convention ou un accord de branche étendu ou un accord d’entreprise ou d’établissement pouvait fixer d’autres, avec un minimum de 10 % (c. trav. art. L. 3121-22 dans sa version antérieure au 10 août 2016). Il était donc d’ores et déjà possible de prévoir par accord collectif des taux inférieurs à 25 % et 50 %. À titre d’exemple, en cas de décompte hebdomadaire du temps de travail, la convention collective des hôtels-cafés-restaurants prévoit un taux de majoration de 10 % pour les 4 premières heures supplémentaires, de 20 % pour les 4 suivantes et 50 % au-delà de la 8e heure supplémentaire.

Articulation entre accord d’entreprise et accord de branche. - Par ailleurs, lorsqu’un accord de branche fixe un taux de majoration pour heures supplémentaires, un accord d’entreprise ou d’établissement pouvait-il être moins favorable ?

Depuis une loi du 4 mai 2004, le principe voulait qu’un accord d’entreprise ou d’établissement pouvait fixer des taux de majorations inférieurs à ceux prévus par un accord de branche, en respectant un minimum de 10 % (c. trav. art. L. 2353-3).

Toutefois, ce principe était tempéré par deux réserves d’importance.

Lorsque des taux sont prévus par un accord de branche conclu depuis le 7 mai 2004 disposant qu’il est impossible d’y déroger, alors un accord d’entreprise ou d’établissement ne pouvait pas fixer de taux inférieurs (c. trav. art. L. 2253-3). Autrement dit, les partenaires sociaux avaient, au niveau de la branche, la possibilité d’inscrire une « clause de verrouillage ».

Lorsque des taux sont fixés par un accord de branche conclu avant le 7 mai 2004, il était impossible d’y déroger dans un sens défavorable aux salariés au niveau de l’entreprise ou de l’établissement, à moins que l’accord de branche en dispose autrement (loi 2004-391 du 4 mai 2004, art. 45 ; circ. DRT 2004-9 du 22 septembre 2004, fiche 2, § 2).

Mais en pratique, selon l’étude d’impact du projet de loi « Travail » (pp. 24 et 25), les entreprises étaient dans la quasi-impossibilité de négocier à leur niveau les taux de majoration des heures supplémentaires, soit par le jeu des « clauses de verrouillage », soit parce que les dispositions prévues par la branche sur ce thème sont antérieures au 7 mai 2004. Or, sur les 50 branches les plus importantes en termes d’effectifs, les 9/10e de celles-ci n’auraient pas négocié ou renégocié d’accord portant sur le taux de majoration depuis 2004, empêchant de facto toute dérogation par accord d’entreprise.

Ce que la loi « Travail » a changé

La loi Travail ne modifie pas les taux de référence, tant au niveau légal que conventionnel :

-les taux de majorations « par défaut », applicables en l’absence d’accord collectif sur le sujet, restent fixés à 25 % et 50 % (c. trav.art. L. 3121-36 modifié) ;

-il est toujours possible de prévoir d’autres taux par accord collectif, avec un minimum de 10 % (c. trav.art. L. 3121-33, 1° modifié).

Le nœud de la réforme porte sur l’articulation entre accords collectifs, puisque la loi prévoit explicitement de faire primer l’accord d’entreprise ou d’établissement sur l’accord de branche, indépendamment de la date à laquelle l’accord de branche a été conclu (c. trav.art. L. 3121-33, 1° modifié). Il s’agit donc effectivement d’un assouplissement, dont le but est d’effacer les obstacles représentés par les « clauses de verrouillage » et la règle interdisant de déroger aux accords de branche antérieurs au 7 mai 2004, laquelle est d’ailleurs expressément « écartée » pour les accords collectifs conclus en application des nouvelles dispositions (loi 2016-1088 du 8 août 2016, art. 8-XIV).

Mais encore faut-il qu’il existe, au niveau de l’entreprise ou de l’établissement, des partenaires sociaux pour signer un accord valide.

À cet égard, pour s’en tenir aux accords signés avec un ou plusieurs délégués syndicaux (DS), rappelons que la loi pose le principe de l’accord « majoritaire ». Cette nouvelle règle sera applicable à partir du 1er janvier 2017 en matière de durée du travail (loi 2016-1088 du 8 août 2016, art. 21-IX, A). Elle subordonnera la validité d’un accord collectif conclu avec des DS aux conditions suivantes (c. trav. art. L. 2232-12 modifié) :

-soit signature par des syndicats ayant obtenu plus de 50 % des voix exprimés en faveur de syndicats représentatifs au 1er tour des dernières élections professionnelles ;

-soit si l’accord est signé par des syndicats n’ayant obtenu « que » plus de 30 %, possibilité pour ces syndicats de demander à faire valider l’accord par référendum auprès des salariés.

Loi 2016-1088 du 8 août 2016 (art. 8-II), JO du 9

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